▼ Ｑ＆Ａ目次 継続雇用制度 と 対象者に係る基準 １．労使協定は、事業所ごとに結ぶの？ 企業単位で労使協定を結ぶことは可能か？ ２．当分対象者が居なくても、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのか？ ３．この労使協定は、労働基準監督署に届出する？ ４．中小企業の事業主は、平成２３年３月３１日までは、就業規則等に基準を設けることでＯＫ？ ５．「常時雇用する労働者数が３００人以下の企業」とはどのような意味か？ パートタイム労働者は入るのか？ ６．就業規則がない場合は、どうしたらいいのか？ ７．労使協定等で定める基準とはどのようなものなのか？ ８．対象者の基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められるか？ 基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」は可能か？ ９．基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」は可能か？ １０．労使協定で基準を定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるか？ １１．職種や管理職かどうかで、協定にく別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、基準を定めることは可能か？ １２．職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能か？ １３．特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能か？ １４．継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象基準を男女別に策定できるか？ ●高年齢者雇用安定法の豆知識
職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですか。
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で策定されたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とはなりません。
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