社会保険労務士法人　愛知労務　>>

０ フローチャート

１ 概要

２ 段階的に引上げ

３ 原則は希望者全員

４ 平成１８年から３年間は

５ 高齢者の職域の確保

６ 雇用形態、労働条件

７ 継続雇用を推進する方策

８ 対象者の係る基準の経過措置

９ 望ましい基準

10適切でないと考えられる基準

11基準設定に当っての考え方

12働く意思意欲に関する基準

13勤務態度に関する基準

14健康に関する基準

15能力・経験に関する基準

16技術伝承等その他に関する基準

17継続雇用制度の運用のポイント

18高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

● 定年延長・雇用継続制度Ｑ＆Ａ

● 退職手続安心サポート

高齢者一人ひとりが定年齢到達年前に就いていた仕事、蓄積した能力に応じて就業可能性が異なっていますので、高齢者雇用を促進するにあたっては、このような違いを踏まえて検討することが必要です。

基本的には、高齢者の保有する能力を十分に活用して即戦力の労働者として働くことができるように、定年年齢到達後についても現職を継続して行うことになります。

一方、若年・中堅従業員が中心となって働いている職場の場合は、若年・中堅従業員をサポートしたり、高齢者の持つ高度なスキルを継承するような役割を持たせることで高齢者を活用していくことが考えられます。

高度成長に伴う事業拡大期に大量に入社し、現在企業の中核となっている団塊の世代が、今後大量に定年退職期を迎えることになります。
豊富な経験に培われた高いスキルを保有するベテラン社員の退職により、企業の競争力は大きな影響をこうむると考えられることから、こうしたベテラン社員の知識・技能・経験を早急に若手世代に継承することが求められています。

こうした状況下だからこそ、定年年齢を超えた高齢者を教育要員として活用する必要性が高まっています。

高齢者雇用の促進のためには、高齢者の保有する能力を十分に活用できるように、定年年齢以前に就いていた職能を継続して行うことが基本となりますが、それがかなわない場合には、配置転換も考えなくてはなりません。ただし、その場合であっても、100％異なった業務ではなく、定年年齢到達者の知識、技能、経験、資格等を生かすための配置転換が求められます。

高齢者に求められているのは、職業生活の過程で蓄積してきた豊かな経験や知識、ノウハウを活かして、企業に貢献することです。
したがって、従業員一人ひとりが日頃から業務に直接関係する資格の取得はもちろん、広く経営に役立つ資格の取得といった自らの職業能力の向上に主体的に取り組み、高齢期に至っても第一線で働くことができるような能力を身に着けていくことが前提条件となります。
加えて、高齢者としても60歳以降も第一線で働き続けようと思えば、世の中の変化に対応できるよう、パソコン等新しい機械・器具の操作に積極的にチャレンジするといった姿勢も重要です。

一方、こうした従業員個々人の自助努力を積極的に支援するため、企業としても、若年期から高齢期に至るまで段階的に能力開発を行うことが必要です。