２．労働契約と解雇・退職
５ 解雇のルール
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。
この第１８条の2で定められている解雇に関するルールは、一般に「解雇権濫用法理」と呼ばれ、昭和５０年の最高裁判決以降裁判実務上で確立されたものですが、平成１５年の法改正により法文上明記されました。
また、会社の経営不振等を理由とする労働者の「整理解雇」については、裁判例において、いわゆる整理解雇の四要件が示されたものがあります。
整理解雇の四要件・・・原則として、四要件すべてを満たす必要があります。
①経営上の必要性
倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの経営上の必要性が客観的に認められること
②解雇回避の努力
配置転換、出向、希望退職の募集、賃金の引下げその他整理解雇を回避するために、会社が最大限の努力を尽くした事したこと
③人選の合理性
勤続年数や年齢など解雇の対象者が選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用が行われていること
④労使間での協議
整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と十分に協議をし、納得を得るための努力を尽くしていること
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