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☆ひながた（テンプレート）
１．就業規則とは
1-1 就業規則の役割
1-2 就業規則の作成義務
1-3 労働者の意見聴取
1-4 労働基準監督署長への届出
1-5 労働者への周知
1-6 絶対的必要記載事項
1-7 相対的必要記載事項
２．就業規則の作成
2-1 総則
2-2 採用
2-3 勤務
2-4 時間外勤務
2-5 勤務その他
2-6 休職、定年及び退職
2-7 服務規律
2-8 賃金
2-9 表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務
３．労働時間制
3-1 労働時間・休日の原則
3-2 １か月単位の労働時間制
3-3 １年単位の変形労働時間制
3-4 フレックスタイム制
3-5 みなし労働時間制
3-6 裁量労働制
４．賃金規程
4-1 総則
4-2 賃金
4-3 賞与
５．育児介護休業 他
5-1 育児休業制度
5-2 介護休業制度
5-3 看護休暇制度
★改正男女雇用機会均等法
（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新
６．判例
6-1 採用
6-2 賃金
6-3 退職金
6-4 労働時間
6-5 人事制度
6-6 解雇
6-7 その他
７．労働関係諸法令
7-1 労働基準法
7-2 男女雇用均等法
7-2 賃金の支払の確保等に関する法律
８．就業規則診断
8-1 就業規則診断
8-2 就業規則作成業務
９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
9-1 概要
9-2 段階的に引上げ
9-3 原則は希望者全員
9-4 平成１８年から３年間は
9-5 高齢者の職域の確保
9-6 雇用形態、労働条件
9-7 継続雇用を推進する方策
１０．その他の関連情報
１０-1 雇用管理の個人情報適正管理指針
１０-2 雇用管理の健康情報の留意事項
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ
▼労働審判法 |
お困りごとは？
フレックス制対象者の時間外上限はどう協定するか？
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4月1日からフレックスタイム制を導入することになりましたが、36協定では1日と一定期間の両方について協定することになっています。1日での延長時間の決めようのないフレックス制適用者の36協定は、どのように協定すればいいでしょうか。
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フレックスタイム制を採用するには、就業規則で始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねることを規定します。労使協定で、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間中の総労働時間、その他厚生労働省令で定める時効を協定することになります。
厚生労働省令で定める時効は、労働基準法施行規則第12条の3で、標準と成る1日の労働時間、コアタイム（必ず勤務しなければならない時間）を設ける場合にはその開始と終了の時刻、フレキシブルタイム（選択により勤務することが出来る時間）を設ける場合にはその開始と終了の時刻とされています。
フレックスタイム制の時間外労働の計算方法は、清算期間ごとに清算期間における法定労働時間の総枠（40×清算期間の暦数÷7）を超えた分となります。
清算期間を1か月とするフレックスタイム制であれば、法定労働時間の総枠は30日の月は171.4時間、31日の月は177.1時間、28日の月は160時間となります。
法定労働時間の総枠を越えて労働させるには、時間外、休日労働協定（36協定）が必要となり、清算期間における時間外労働時間数を協定すればよく、1日あたりの時間外労働時間数を協定する必要はありません。
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