３．パートタイム労働法Q&A

８　通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者の判断基準

1・職務内容が同一であるか
　
職務等は、「業務の内容及びそれに伴う責任の程度」と規定しています。通常の労働者とパートタイム労働者との間で職務の同一性を比較する時も、業務の内容と責任の程度にわけ、職名だけで判断するのではなく、実態を見て比較します。

2・判断の手順は、

（1） 通常の労働者とパートタイム労働者の業務の種類は同一ですか
　　 はい　　→　（2）へ
　　 いいえ　→　「職務の内容」は異なります。

（2） 通常の労働者、パートタイム労働者双方の業務を業務分担表等を用いてそれぞれ個々の業務に分割しそれぞれから、当該職務を代表する中核的なものを選び出してください。

（3） （2）で選び出した業務は実質的に同一といえますか？
　　 はい　　→　「業務の内容」は実質的に同一です。→（4）へ
　　 いいえ　→　「職務の内容」は異なります。

（4） 当該業務に伴う責任の程度は著しく異なるといえますか？
　　 著しく異なる　　　→　「職務の内容」は異なります。
　　 著しく異ならない　→　「職務の内容」は同一です。

3・人材活用の仕組み、運用等が同一とは
　
人材活用の仕組み、運用等については、ある労働者が、ある事業主に雇用されている間に、どのような職務経験を積むこととなっているかを見るものであり、転勤を含むいわゆる人事異動の有無や範囲、本人の役割の変化等を総合判断することになります。

4・判断の手順は
　
人材活用の仕組み、運用等が同一かどうかについて、具体的には、以下のようなステップで確認します。

（1） 通常の労働者とパートタイム労働者について、転勤の有無を比較してください。
　　 ともに「ある」　→　（2）へ
　　 ともに「ない」　→　（3）へ
　　 一方のみ「ある」→　人材活用の仕組み、運用等は異なります。

（2） 通常の労働者とパートタイム労働者の転勤の範囲を比較してください。
　　 同じ　　→　（3）へ
　　 異なる　→　人材活用の仕組み、運用等は異なります。

（3） 通常の労働者とパートタイム労働者について、事業所内での職務の変更の有無について比較してください。
　　　 ともに「ある」　→　（4）へ
　　　 ともに「ない」　→　人材活用の仕組み、運用等が同一です。
　　　 一方のみ「ある」→　人材活用の仕組み、運用等は異なります。

（4） 職務の変更により経験するポストの範囲や職務内容の範囲を比較してください。
　　　 同じ　→　人材活用の仕組み、運用等が同一です。
　　　 異なる→　人材活用の仕組み、運用等は異なります。

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