３６協定Q＆A
文責 社会保険労務士 松井 宝史 最終更新日：2021.08.13
３６協定の作成において、疑問に思うことをQ＆Aで説明をしていきます。
中小企業も２０２０年４月から上限規制がかかりましたので、参考にしていただき、３６協定を作成・締結して労働基準監督署に提出をしてください。
働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）などにおいて、全ての対象事業場において、令和３年度又は令和４年度内において有効な３６協定について、時間外・休日労働時間数を縮減し、月60時間以下、又は月60時間を超え月80時間以下に上限を設定し、所轄労働基準監督署長に届け出を行うこととなっています。
（Ｑ）36 協定の対象期間と有効期間の違いを教えてください。
（Ａ）36 協定における対象期間とは、法第 36 条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、１年間に限るものであり、36 協定においてその起算日を定めることによって期間が特定されます。
これに対して、36 協定の有効期間とは、当該協定が効力を有する期間をいうものであり、対象期間が１年間に限られることから、有効期間は最も短い場合でも原則として１年間となります。
また、36 協定について定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は１年間とすることが望ましいです。
なお、36 協定において１年間を超える有効期間を定めた場合の対象期間は、当該有効期間の範囲内において、当該 36 協定で定める対象期間の起算日から１年ごとに区分した各期間となります。
参考：改正労働基準法に関するＱ＆Ａ 平成31年4月 厚生労働省労働基準局
36協定を結ぶ「労働者の代表」とは誰ですか？
36協定は事業主と従業員の代表との間で締結されるものです。
従業員の代表とは労働組合の「代表者」か、労働組合がない会社は従業員（パート含む）の過半数を代表する「過半数代表者」です。
なお、会社が指名した従業員と締結した36協定は認められません。
36協定に掲げた人数が変わったのですがそのままでもいいでしょうか？
36協定に掲げた労働者数の増減があった場合や、代表者が変更した場合でも36協定は有効です。労基署に改めて届出することも必要ありません。
しかし、残業時間の上限や残業の理由に追加や変更がある場合には、改めて36協定の締結が必要です。
36協定は会社に掲げるべきものですか？
36協定が社内に掲示されている事業所は、従業員のことを考えた働きやすい会社である証です。
さらに就業規則や労使協定などは、掲示以外にも誰もが見やすい場所でのファイルの備え付けや書面交付も有効です。
最近は従業員用のイントラネットで閲覧ができる会社も増えています。
適用猶予・除外業務等について上限規制の枠内の 36 協定を届け出る場合に、則様式第９号又は第９号の２を使用することは差し支えありませんか?
時間外労働の上限規制の適用が猶予・除外される対象であっても、同条に適合した36協定を締結することが望ましいです。 この場合において、則様式第９号又は第９号の２を使用することも差し支えありません。
深夜業の回数制限（指針第８条第２号の健康確保措置）の対象には、所定労働時間内の深夜業の回数も含まれますか？また、目安となる回数はありますか？
深夜業の回数制限（指針第８条第２号の健康確保措置）の対象には、所定労働時間内の深夜業の回数制限も含まれます。
なお、交替制勤務など所定労働時間に深夜業を含んでいる場合には、事業場の実情に合わせ、その他の健康確保措置を講ずることが考えられます。
また、指針は、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置として望ましい内容を規定しているものであり、深夜業を制限する回数の設定を含め、その具体的な取扱いについては、労働者の健康及び福祉を確保するため、各事業場の業務の実態等を踏まえて、必要な内容を労使間で協定すべきものです。
例えば、労働安全衛生法（昭和 47 年法律第 57 号）第 66 条の２の規定に基づく自発的健康診断の要件として、１月当たり４回以上深夜業に従事したこととされていることを参考として協定することも考えられます。
「終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること」（指針第８条第３号の健康確保措置）の「休息時間」とはどのような時間ですか？また、目安となる時間数はありますか？
「終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること」（指針第８条第３号の健康確保措置）の「休息時間」は、使用者の拘束を受けない時間をいうものですが、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置として望ましい内容を規定しているものであり、休息時間の時間数を含め、その具体的な取扱いについては、労働者の健康及び福祉を確保するため、各事業場の業務の実態等を踏まえて、必要な内容を労使間で協定すべきものです
建設工事現場における交通誘導警備業務を主たる業務とする労働者は、時間外労働の上限規制の適用猶予の対象となりますか？
建設現場における交通誘導警備の業務を主たる業務とする労働者については、時間外労働の上限規制の適用猶予の対象となります（則第 69 条第１項）。
労働者派遣事業を営む事業主が、時間外労働の上限規制の適用が猶予される事業又は業務（法第 139 条から第 142 条まで）に労働者を派遣する場合、時間外労働の上限規制の適用猶予の対象となりますか？また、事業場の規模により時間外労働の上限規制の適用が開始される日が異なりますが、派遣元又は派遣先のいずれの事業場の規模について判断すればよいでしょうか？
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和 60 年法律第 88 号。以下「労働者派遣法」といいます。）第 44条第２項前段の規定により、派遣中の労働者の派遣就業に係る法第 36 条の規定は派遣先の使用者について適用され、同項後段の規定により、36協定の締結・届出は派遣元の使用者が行うこととなります。
このため、法第 139 条から第 142 条までの規定は派遣先の事業又は業務について適用されることとなり、派遣元の使用者においては、派遣先における事業・業務の内容を踏まえて 36 協定を締結する必要があります。
また、事業場の規模についても、労働者派遣法第 44 条第２項前段の規定により、派遣先の事業場の規模によって判断することとなります。
36 協定の届出様式については、派遣先の企業規模や事業内容、業務内容に応じて適切なものを使用することとなります。
建設工事現場における交通誘導警備業務を主たる業務とする労働者は、時間外労働の上限規制の適用猶予の対象となりますか？
建設現場における交通誘導警備の業務を主たる業務とする労働者については、時間外労働の上限規制の適用猶予の対象となります（則第 69 条第１項）。
36 協定では１か月についての延長時間を定めることとなっていますが、この「１か月」の起算日はどのように考えればよいでしょうか？
36 協定の対象期間の初日から１か月ごとに区分した各期間の初日が「１か月」の起算日となります。
時間外労働の上限規制の適用が猶予される「医業に従事する医師」の 範囲を教えてください。
「医業に従事する医師」（法第 141 条）とは、労働者として使用され、医行為を行う医師をいいます。
なお、医行為とは、当該行為を行うに当たり、医師の医学的判断及び技術をもってするのでなければ人体に危害を及ぼし、又は危害を及ぼすおそれのある行為をいいます。
時間外労働の上限規制（法第 36 条の規定）が全面的に適用される業務 （以下「一般則適用業務」といいます。）と時間外労働の上限規制の適用 除外・猶予業務等との間で業務転換した場合や出向した場合の取扱いは どのようになりますか？
【業務転換の場合】
同一の 36 協定によって時間外労働を行わせる場合は、対象期間の途中で業務を転換した場合においても、対象期間の起算日からの当該労働者 の時間外労働の総計を当該 36 協定で定める延長時間の範囲内としなければなりません。
したがって、例えば法第 36 条の適用除外・猶予業務から一般則適用業務に転換した場合、当該協定における一般則適用業務の延長時間（最大１年 720 時間）から、適用除外・猶予業務等において行った時間外労働時間数を差し引いた時間数まで時間外労働を行わせることができ、適用除外・猶予業務等において既に年 720 時間を超える時間外労働を行っていた場合は、一般則適用業務への転換後に時間外労働を行わせることはできません。
なお、時間外労働と休日労働の合計で、単月 100 時間未満、複数月平 均 80 時間以内の要件（法第 36 条第６項第２号及び第３号）は、時間外・ 休日労働協定の内容にかかわらず、一般則適用業務に従事する期間にお ける実労働時間についてのみ適用されるものです。
【出向の場合】
出向先において出向元とは別の 36 協定の適用を受けることとなる場合は、出向元と出向先との間において特段の取決めがない限り、出向元における時間外労働の実績にかかわらず、出向先の 36 協定で定める範囲 内で時間外・休日労働を行わせることができます。
ただし、一般則適用業務の実労働時間については、時間外労働と休日労働の合計で、単月 100 時間未満、複数月平均 80 時間以内の要件（法第 36 条第６項第２号及び第３号）を満たす必要があり、法第 38 条第１項により出向の前後で通算されます。
「休日労働を含んで」というのはどういった意味でしょうか。休日労働 は時間外労働とは別のものなのでしょうか？
労働基準法においては、時間外労働と休日労働は別個のものとして取り扱います。
・時間外労働･･･法定労働時間（１日８時間・１週 40 時間）を超えて労働した時間
・休日労働 ･･･法定休日（１週１日又は４週４日）に労働した時間 今回の改正によって設けられた限度時間（月 45 時間・年 360 時間）は あくまで時間外労働の限度時間であり、休日労働の時間は含まれません。
一方で、今回の改正による、１か月の上限（月 100 時間未満）、２～６か月の上限（平均 80 時間以内）については、時間外労働と休日労働を合 計した実際の労働時間に対する上限であり、休日労働も含めた管理をする必要があります。
時間外労働と休日労働の合計が、２～６か月間のいずれの平均でも月 80 時間以内とされていますが、この２～６か月は、36 協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのでしょうか？
時間外労働と休日労働の合計時間について２～６か月の平均で 80 時間以内とする規制については、36 協定の対象期間にかかわらず計算する必 要があります。
なお、上限規制が適用される前の 36 協定の対象期間については計算する必要はありません。
長時間労働者に対する医師の面接指導が法律で定められていますが、 その対象者の要件と、今回の時間外労働の上限規制とは計算方法が異な るのでしょうか？
時間外労働の上限規制は、労働基準法に定める法定労働時間を超える
時間について上限を設けるものです。法定労働時間は、 原則として１日 ８時間・１週 40 時間と決められていますが、変形労働時間制やフレック スタイム制を導入した場合には、原則とは異なる計算をすることとなります。
一方、労働安全衛生法に定める医師による面接指導の要件は、労働時間の状況が１週間当たり 40 時間を超える時間が 80 時間を超えた労働者で本人の申出があった場合となっており、これは変形労働時間制やフレックスタイム制を導入した場合でも変わりません。
（※研究開発業務に従事する労働者については、１週間当たり40 時間を超える時間が100時間を超えた場合に、本人の申出の有無にかかわらず、医師の面接指導を受けさせる必要があります。）
長時間労働者に対する医師の面接指導が法律で定められていますが、その対象者の要件と、今回の時間外労働の上限規制とは計算方法が異なるのでしょうか？
時間外労働の上限規制は、労働基準法に定める法定労働時間を超える時間について上限を設けるものです。法定労働時間は、原則として１日 ８時間・１週 40 時間と決められていますが、変形労働時間制やフレック スタイム制を導入した場合には、原則とは異なる計算をすることとなります。
一方、労働安全衛生法に定める医師による面接指導の要件は、労働時 間の状況が１週間当たり 40 時間を超える時間が 80 時間を超えた労働者で本人の申出があった場合となっており、これは変形労働時間制やフレックスタイム制を導入した場合でも変わりません。
（※研究開発業務に従事する労働者については、１週間当たり40 時間を超える時間が100時間を超えた場合に、本人の申出の有無にかかわらず、医師の面接指導を受けさせる必要があります。）
どのような場合に、法律に違反してしまうのでしょか？
時間外労働を行わせるためには、36 協定の締結・届出が必要です。
したがって、36 協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36 協定
で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、法第32条違反となります。
（６か月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金）
今回の法改正では、この36協定で定める時間数について、上限が設けられました。
また、36協定で定めた時間数にかかわらず、
・時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合
・時間外労働と休日労働の合計時間について、２～６か月の平均のい ずれかが 80 時間を超えた場合
には、法第36条第６項違反となります。
（６か月以下の懲役又は 30 万 円以下の罰金）
特別条項における１か月の延長時間として、「100 時間未満」と協定す ることはできますか？
36 協定において定める延長時間数は、具体的な時間数として協定しなければなりません。
「100 時間未満」と協定することは、具体的な延長時間数を協定したものとは認められないため、有効な 36 協定とはなりません。
特別条項において、１か月についてのみ又は１年についてのみの延長時間を定めることはできますか？
特別条項において、１か月についてのみ又は１年についてのみ限度時間を超える延長時間を定めることは可能です。
１年についてのみ限度時間を超える延長時間を定める場合には、１か月の限度時間を超えて労働させることができる回数を「０回」として協定することとなります。
これは、臨時的な労働時間の増加の有無を月ごとに判断した結果を協定していただくためです。
なお、特別条項は限度時間（１か月 45 時間・１年 360 時間。対象期間が３か月を超える１年単位の変形労働時間制により労働させる場合は、１か月 42 時間・１年 320時間）を超えて労働させる必要がある場合に定 めるものであり、１日の延長時間についてのみ特別条項を協定することは認められません。
36協定の様式では、「労働させることができる法定休日における始業 及び終業の時刻」を記載することとなっていますが、始業及び終業の時 刻ではなく、労働時間数の限度を記載しても構いませんか？
「労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻」の欄には、原則として始業及び終業の時刻を記載していただく必要がありますが、これが困難な場合には、労働時間数の限度を記載していただいても構いません。
36 協定の協定事項である「限度時間を超えて労働させる労働者に対す る健康及び福祉を確保するための措置」（則第 17 条第１項第５号）は、 限度時間を超えるたびに講じる必要がありますか？また、限度時間を超 えてからどの程度の期間内に措置を実施すべきですか？
「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」（則第 17 条第１項第５号）は、原則として、限度時間を超 えるたびに講じていただく必要があります。
また、当該措置の実施時期 については、措置の内容によっても異なりますが、例えば、医師による 面接指導については、１か月の時間外労働時間を算定した日（賃金締切 日等）から概ね１か月以内に講じていただくことが望ましいです。
指針に示された健康確保措置のうち、心とからだの健康問題について の相談窓口を設置することについて、相談窓口の設置さえ行えば、措置 を果たしたことになるのでしょうか？また、この場合、どのような内容について記録を保存すればよいでし ょうか？
心とからだの健康問題についての相談窓口については、それを設置することにより、法令上の義務を果たしたことになります。その際、労働 者に対しては、相談窓口が設置されている旨を十分周知し、当該窓口が効果的に機能するよう留意してください。
また、この場合の記録の保存については、相談窓口を設置し、労働者 に周知した旨の記録を保存するとともに、当該 36 協定の有効期間中に受 け付けた相談件数に関する記録も併せて保存してください。
平成 31 年４月 厚生労働省労働基準局 パンフレット参照しました。
３６協定作成の申し込み・お問い合わせ
３６協定の申込み・お問合せは申込みフォームよりお問合せください
