問題社員への対応

文責　社会保険労務士　松井　宝史　2026.10.25

就業規則

問題社員への対応は、厚労省のハラスメント防止指針に沿い、就業規則と相談体制を整えたうえで、事実確認と記録を取りつつ、懲戒も含めて一貫した対応を行うことが求められます。

個人の問題ではなく会社の問題として扱うことが前提です。

問題社員対応の実務ステップ

行動事実を記録する（日時・場所・発言・影響など）

関係者からの聞き取りで事実関係を整理する

本人に事実を確認し、改善を求める指導を行う

改善が見られない場合、就業規則に基づき懲戒等を検討する

周囲の労働者のメンタル不調や二次被害がないかも確認する

退職勧奨

退職勧奨とは、退職して欲しい社員と会社が個別に交渉して、自主退職を促すことを言います。

会社からの一方的な処分ではなく、本人の合意があってはじめて成立します。

精神疾患に罹患している従業員に対する退職勧奨の注意点

退職勧奨を断るおとができることを最初に伝えること

退職勧奨を明確に拒否をしたら退職勧奨をおこなうことを辞めること

将来の解雇や休職期間満了の自然退職に「いては断定的な表現は使わないこと

面談時間も１時間以内にすること

書面による注意

職場の中で困った社員には、段階的な指導を行う必要があります。

それでも改まらなかった場合は、書面での「注意」をしていきます。

口頭での「注意」でもいいのですが、書面にして記録を残していく必要があります。

注意の際には、職場内での問題行動を記載し、それについて改善して欲しい内容を記載して本人に交付します。

同時にその内容に間違いがないか確認するようにして、本人の署名と押印をもらうようにします。