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☆ひながた（テンプレート）

１．就業規則とは
1-1　就業規則の役割
1-2　就業規則の作成義務
1-3　労働者の意見聴取
1-4　労働基準監督署長への届出
1-5　労働者への周知
1-6　絶対的必要記載事項
1-7　相対的必要記載事項

２．就業規則の作成
2-1　総則
2-2　採用
2-3　勤務
2-4　時間外勤務
2-5　勤務その他
2-6　休職、定年及び退職
2-7　服務規律
2-8　賃金
2-9　表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務

３．労働時間制
3-1　労働時間・休日の原則
3-2　１か月単位の労働時間制
3-3　１年単位の変形労働時間制
3-4　フレックスタイム制
3-5　みなし労働時間制
3-6　裁量労働制

４．賃金規程
4-1　総則
4-2　賃金
4-3　賞与

５．育児介護休業　他
5-1　育児休業制度
5-2　介護休業制度
5-3　看護休暇制度

★改正男女雇用機会均等法
　（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
　　　不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策　他
4直接差別
5間接差別

★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新

６．判例
6-1　採用
6-2　賃金
6-3　退職金
6-4　労働時間
6-5　人事制度
6-6　解雇
6-7　その他

７．労働関係諸法令
7-1　労働基準法
7-2　男女雇用均等法
7-2　賃金の支払の確保等に関する法律

８．就業規則診断
8-1　就業規則診断
8-2　就業規則作成業務

９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律　
9-1　概要
9-2　段階的に引上げ
9-3　原則は希望者全員
9-4　平成１８年から３年間は
9-5　高齢者の職域の確保
9-6　雇用形態、労働条件
9-7　継続雇用を推進する方策

１０．その他の関連情報　
　１０-1　雇用管理の個人情報適正管理指針
　１０-2　雇用管理の健康情報の留意事項
　
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ

▼労働審判法 　

５．育児介護休業

育児介護休業法は平成１６年１２月８日に改正法が公布され、１７年４月１日より施行されます。

ここでは、改正法に対応した規則例をご紹介します。

２．介護休業制度

（介護休業の対象者）
１　要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、この規則の定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、2に定める者に限り、介護休業をすることができる。

２　介護休業ができる期間契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。

イ　入社1年以上であること。
ロ　介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること。
ハ　93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

● 解説

新たに介護休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次のイ、ロのいずれにも該当する労働者です。

イ　同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること。
ロ　介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）。

○　期間雇用者を雇入れている場合は、一定の範囲に該当すれば育児休業・介護休業ができますので、このことについてあらかじめ明らかにしておきましょう。

また、育児休業・介護休業中の期間雇用者が労働契約を更新する際、労働者が引き続き休業することを希望する場合には、再度の申出が必要となります。

○　なお、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、一定の範囲に該当するか否かにかかわらず育児休業・介護休業の対象となるのは従前のとおりです。

介護休業の対象者
介護休業の申出の手続等
介護休業の期間等
介護のための短時間勤務