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☆ひながた（テンプレート）

１．就業規則とは
1-1　就業規則の役割
1-2　就業規則の作成義務
1-3　労働者の意見聴取
1-4　労働基準監督署長への届出
1-5　労働者への周知
1-6　絶対的必要記載事項
1-7　相対的必要記載事項

２．就業規則の作成
2-1　総則
2-2　採用
2-3　勤務
2-4　時間外勤務
2-5　勤務その他
2-6　休職、定年及び退職
2-7　服務規律
2-8　賃金
2-9　表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務

３．労働時間制
3-1　労働時間・休日の原則
3-2　１か月単位の労働時間制
3-3　１年単位の変形労働時間制
3-4　フレックスタイム制
3-5　みなし労働時間制
3-6　裁量労働制

４．賃金規程
4-1　総則
4-2　賃金
4-3　賞与

５．育児介護休業　他
5-1　育児休業制度
5-2　介護休業制度
5-3　看護休暇制度

★改正男女雇用機会均等法
　（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
　　　不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策　他
4直接差別
5間接差別

★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新

６．判例
6-1　採用
6-2　賃金
6-3　退職金
6-4　労働時間
6-5　人事制度
6-6　解雇
6-7　その他

７．労働関係諸法令
7-1　労働基準法
7-2　男女雇用均等法
7-2　賃金の支払の確保等に関する法律

８．就業規則診断
8-1　就業規則診断
8-2　就業規則作成業務

９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律　
9-1　概要
9-2　段階的に引上げ
9-3　原則は希望者全員
9-4　平成１８年から３年間は
9-5　高齢者の職域の確保
9-6　雇用形態、労働条件
9-7　継続雇用を推進する方策

１０．その他の関連情報　
　１０-1　雇用管理の個人情報適正管理指針
　１０-2　雇用管理の健康情報の留意事項
　
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ

▼労働審判法 　

５．人事制度

医療法人財団東京厚生会事件　東京地判平９.１１.１８

１．事案の概要

本件は、婦長としての雇用契約を締結し、使用者の経営する病院に勤務する看護婦であった労働者が、婦長から平看護婦に２段階降格した使用者の措置を違法・無効として退職後に、使用者に対して、債務不履行ないし不法行為を理由として、同退職時から定年退職時までの賃金相当額の逸失利益の賠償を求めたものである。
これに対し、使用者は、労働者の管理職としての不適格を理由とする降格で、正当な人事権の行使と主張した。

２．判決の要旨（主文）

労働者側一部勝訴

３．判決の要旨（理由）

一般論として、人事権の行使は、基本的に使用者の経営上の裁量判断に属し、社会通念上著しく妥当性を欠き、権利の濫用に当たると認められない限り違法とは言えないが、使用者側における業務上の必要性の有無及びその程度、能力・適性の欠如等の労働者側における帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度、当該企業における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮して、その裁量判断が逸脱しているか否かを判断すると、本件の婦長から平看護婦への２段階の降格は、業務上の必要性があるとは言えず、その裁量の範囲を逸脱した違法・無効なものとした。しかし、賠償額については、使用者が違法な降格をしたことによって労務の受領を拒絶した場合でも、労働者は少なくとも労務の提供の準備をすることを要するなどの理由を挙げ、３３万円と遅延損害金を認めるに留まった。

４．解説

降格については、職位を引き下げるもの（昇進の反対措置）と、資格を低下させるもの（昇格の反対措置）とがある。また、降格には、懲戒処分としてなされるもの（降格、降職等と呼称される）と、人事異動（配転）としてなされる場合がある。裁判例は、降格につき、一般的には権限や賃金の低下等の労働条件の改悪となることが多いことから、慎重な判断を示している。