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☆ひながた（テンプレート）

１．就業規則とは
1-1　就業規則の役割
1-2　就業規則の作成義務
1-3　労働者の意見聴取
1-4　労働基準監督署長への届出
1-5　労働者への周知
1-6　絶対的必要記載事項
1-7　相対的必要記載事項

２．就業規則の作成
2-1　総則
2-2　採用
2-3　勤務
2-4　時間外勤務
2-5　勤務その他
2-6　休職、定年及び退職
2-7　服務規律
2-8　賃金
2-9　表彰、制裁
2-10 解雇
2-11 雑則
2-12 競業避止義務

３．労働時間制
3-1　労働時間・休日の原則
3-2　１か月単位の労働時間制
3-3　１年単位の変形労働時間制
3-4　フレックスタイム制
3-5　みなし労働時間制
3-6　裁量労働制

４．賃金規程
4-1　総則
4-2　賃金
4-3　賞与

５．育児介護休業　他
5-1　育児休業制度
5-2　介護休業制度
5-3　看護休暇制度

★改正男女雇用機会均等法
　（平成１９年４月１日施行）
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
　　　不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策　他
4直接差別
5間接差別

★．お困りごとは？
1募集・採用
2賃金、賞与
3退職金
4労働時間・有給休暇
5配置転換・出向
6懲戒処分
7職場でのいやがらせ
8労災補償
9過労死（脳・心臓疾患）
10退職、解雇
11セクハラ
12生理休暇・産休・育児休暇
13パートの契約更新

６．判例
6-1　採用
6-2　賃金
6-3　退職金
6-4　労働時間
6-5　人事制度
6-6　解雇
6-7　その他

７．労働関係諸法令
7-1　労働基準法
7-2　男女雇用均等法
7-2　賃金の支払の確保等に関する法律

８．就業規則診断
8-1　就業規則診断
8-2　就業規則作成業務

９．高年齢者等の雇用の安定等に関する法律　
9-1　概要
9-2　段階的に引上げ
9-3　原則は希望者全員
9-4　平成１８年から３年間は
9-5　高齢者の職域の確保
9-6　雇用形態、労働条件
9-7　継続雇用を推進する方策

１０．その他の関連情報　
　１０-1　雇用管理の個人情報適正管理指針
　１０-2　雇用管理の健康情報の留意事項
　
▼定年延長・雇用継続Ｑ＆Ａ

▼労働審判法 　

６．解雇

セキレイ事件　東京地判平４.１.２１

１．事案の概要

労働者は、会社の経営について非難中傷をし、会社と無縁の暖炉やログハウスを会社の見込み客に売り込み、顧客からの入金分の横領等の背任行為があったという理由により、入社から２ヶ月半後に懲戒解雇された。 労働者は、この懲戒解雇処分を不服とし、
(1) 解雇直前の未払賃金３１１，１１１円
(2) 解雇予告手当（１ヶ月分の賃金と同額）４００，０００円
(3) 未払解雇予告手当に関する付加金（労基法１１４条）４００，０００円
の支払を求めて、提訴した。

２．判決の要旨（主文）

労働者側勝訴（但し、賃金の計算方法について若干の相違がある。）

３．判決の要旨（理由）

労働者が作成した非行事実を認める書面は、会社の専務や部長等から殴る蹴るの暴行を受け全治１０日の傷害を負わされた上、書面を書かなければ帰さないと言われてやむを得ず意に反して作成したものであり、この書面の記載内容には信用性がない。この書面以外に懲戒事由の存在を証明する証拠はなく、会社の懲戒解雇の意思表示は無効である。
会社の意思表示について通常解雇と見るにしても，解雇予告手当の支払がない以上解雇の効力は生じないことになる。しかし、会社が雇用関係を即時に終了させる意思を有していたことは明らかであるのと同時に、労働者においても雇用関係の即時終了の効力が生じることを容認し、解雇予告手当の支払を求めているのであるから、会社の雇用関係終了の意思表示によって会社と労働者の雇用関係は即時に終了し、会社には労働者に対して解雇予告手当を支払うべき義務が生じた。

４．解説

解雇を規制する法令としては次のものがある。

(1) 国籍・信条・社会的身分による差別の禁止（労基法３条）
(2) 業務上災害に関する解雇制限（労基法１９条）
(3) 産前産後の時期の解雇制限（労基法１９条）
(4) 解雇予告期間・解雇予告手当（労基法２０条）
(5) 女性の差別取扱等禁止（均等法１１条）
(6) 育児・介護休業を理由とした解雇の禁止（育児・介護休業法１０条）
(7) 不当労働行為禁止（労組法７条１項１号）
(8) 監督機関に対する申告を理由とした解雇の禁止（労基法１０４条、安衛法９７条、賃確法１４条）

労基法２０条の解雇予告に関しては、３０日前の解雇予告も３０日分の解雇予告手当支払もせずになされた解雇の効力を巡って、判例・学説は統一されていないが、上記事案は、労働者は、解雇無効の主張、または、解雇有効を前提としての解雇予告手当の請求のいずれかを選択できるものとして、労働者が職場復帰を希望せず雇用終了を争わずに労務提供を断念した場合において、使用者に解雇予告手当を支払うべき義務が生じたとする例である。