改正男女雇用機会均等法
直接差別
(労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める 事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労 働省告示第6 1 4号))
1.雇用管理区分
直接差別において、「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業 形態等の区分その他の労働者についての区分であって、当該区分に属し ている労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を 行うことを予定して設定しているものをいう。雇用管理区分が同一か否かについては、当該区分に属する労働者の従事する職務の内容、転勤を 含めた人事異動の幅や頻度等について、同一区分に属さない労働者との 間に、客観的・合理的な違いが存在しているか否かにより判断されるも
のであり、その判断に当たっては、単なる形式ではな<、企業の雇用管 理の実態に即して行う必要がある。
例えば、採用に際しては異なる職種として採用していても、入社後 は、同一企業内の労働者全体について、営業や事務など様々な職務を経 験させたり同一の基準で人事異動を行うなど特に取扱いを区別すること な<配置等を行っているような場合には、企業全体で一つの雇用管理区 分と判断することとなる。
1.雇用管理区分
2.募集及び採用
3.配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)
4.昇進
5.降格
6.教育訓練
7.福利厚生
8.職種の変更
9.雇用形態の変更
10.退職の勧奨
11.定年
12.解雇
13.労働契約の更新
14.法違反とならない場合
(労働局雇用均等室にご連絡ください。)
★改正男女雇用機会均等法
1性別による差別禁止拡大
2妊娠出産等を理由とする
不利益取扱いの禁止
3セクハラ対策 他
4直接差別
5間接差別
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