同一労働同一賃金

組織風土診断

1.賃金とは

2.基本給の決定

3.諸手当のしくみ

4.賞与のしくみ

5.能力主義賃金

6.退職金の決定

同一労働同一賃金

人事賃金制度の豆知識

パートタイム・有期雇用労働法が、令和2年4月1日より施行されます。労働契約法第20条を削除して、パートタイム労働者と有期雇用労働者を一括規制します。条文は、下記のようになっています。

(不合理な待遇の禁止)

第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

パートタイム・有期雇用労働者と正規雇用労働者間の不合理な待遇の相違を禁止されます。

個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理性を判断します。基本給、賞与、諸手当、福利厚生などすべての待遇について均等・均衡の実現が必要となります。

差別的取扱いの禁止が、第9条で規定されます。

正規雇用労働者と、①職務内容が同一で、②雇用の全期間において職務内容・配置の変更範囲が同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者について、短時間・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いが禁止されます。

 

取り組みの手順としては:

①労働者の雇用形態を確認しましょう。

(法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか?)

②待遇の状況を確認しましょう。

(短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。)

③待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう。

(短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。

そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。なぜ、待遇の違いを設けているか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。)

④手順②と③で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう。

(事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務づけられます。

短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

⑤「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう。

(短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言い難い場合は、改善に向けて検討を始めましょう。また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

⑥改善計画を立てて取り組みましょう。

(改善の必要がある場合は、労働者の意見の聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。)

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