賃金とは
賃金と人事制度
年功賃金と能力賃金
公正な賃金の考え方
賃金と人件費

基本給の決定
基本給の決定要素
基本給体系の設計
賃金表の作成
基本給の改定
中途採用者の初任賃金

諸手当のしくみ
諸手当の意義
諸手当の機能
職務関連手当
生活関連手当
人事管理関連手当

賞与のしくみ
賞与の意義と役割
賞与の算定基準
企業業績とリンクした賞与

能力主義賃金
能力主義賃金の必然性
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年俸制のしくみ

退職金の決定
退職金制度の意義と役割
退職金の算定基準
退職年金の設計
早期退職優遇制度と退職金




　 料金表

社会保険労務士法人　愛知労務
社会保険労務士　松井宝史
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基本給体系の設計

・基本給体系
賃金は労働の対価であるという原則から、「仕事の要素」を反映しなければ、それは賃金ではなくなってしまいます。しかし「仕事の要素」といっても、職務遂行能力、職務内容、職種、職位の高さのどれを選択するかで賃金項目は異なってきます。
また、「仕事の業績」を反映することが公正な賃金につながるのはいうまでもありません。そこで基本給体系のなかに「仕事の業績」を反映する賃金を含めることが考えられます。
「勤続の評価」や「生活費」の考慮も基本給で行うことが考えられます。「勤続の評価」は勤続給で、そして「生活費」は年齢給で行うのが一般的です。

・職能給と職務給の比較
職能給の長所の第１は、職務給と比べて配置転換がしやすいということです。職能給の長所の第２は、社員の能力開発を促進するしくみとなっている、ということです。
短所は、第１に人件費がかさむ傾向が生ずることです。第２は、注意深く職能給を適用しないと、年功賃金になってしまう恐れがあることです。

・階層別基本給体系
一般社員の基本給は、「基本給＝職能給＋年齢給」を基本とします。管理職の基本給は、「基本給＝職能給」か、または「基本給＝職能給＋職務給」を基本とします。年齢給はなくなります。